پابرهنه‌ی برخط

باید یادم بماند،
که ارزش همکارم -و کاری که انجام می‌دهد-، هنگامی -بیشتر- برایم مفهوم پیدا می‌کند که به مرخصی می‌رود و من -علاوه بر کار خودم- مجبورم کار او را هم انجام دهم.
باید یادم بماند از این به بعد،
که به اندازه‌ی سختی‌ای که هنگام نبودن‌اش متحمل می‌شوم، برای خودش احترام بیشتر و برای کارش ارزش بیشتری قائل شوم.

باید یادم بماند،
که احترام من، با خودم است، دست خودم است، که حفظ احترام، وظیفه‌ی دیگران نیست. مادامی که نگه‌ش دارم و حفظ‌اش کنم، دیگران نیز حرمت نگه می‌دارند. اما وقتی که با بی‌حرمتی، دریدم‌اش، انتظار از دیگران برای نگه‌داری چیزی که خودم ارزشی برایش قائل نیستم کار عبث و بیهوده‌ای‌ست.

باید یادم بماند؛
گرفتن پاداش‌ها و شنیدن تمجیدهای آن‌چنانی که گاهی از خود بی‌خود می‌کند آدم‌ها را، خیلی شیرین است، اما همه‌ی مسوولیت یک مدیر، گرفتن پاداش و شنیدن تمجید و تشکر نیست. بخش مهم‌تر مسوولیت را نباید فراموش کرد؛ تعهدات و وظایفی که گاهی، پشت آدم‌های بزرگ را هم می‌شکند.
» باید یادم بماند.

برای آنکه از رودخانه بهره ببری، در مسیر آن قرار بگیر. رودخانه هیچ وقت به سراغت نمی‌آید.
» در يک سازمان، همیشه باید در مسیر و معرض اطلاعات قرار گرفت -با راه و روش‌های خاص خودش-. اطلاعات سازمانی، گوهر گرانبهایی‌ست که خودش به دست تو نمی‌رسد.

پاداش خوب، پاداشى‌ست که ويژگى‌هاى زير را داشته باشد:
1- مبلغ و زمان پاداش، غير قابل انتظار و پيش‌بينى باشد و يا دست کم، فرد چنين تصور کند.
2- ميزان آن زياد و بيش از حد تصور نباشد.
3- حالت کنترلى نداشته باشد، بلکه احساس رقابت را در کارکنان ايجاد کند.

1- تعیین و در کنار هم قرار دادن وظایفی که به صورت یک واحد کاری می‌تواند توسط فردی با مهارت‌های خاص انجام شود و پاسخگوی نیازهای سازمان باشد. » مدیریت منابع انسانی، میرسپاسی

2- تلفیق و ترکیب اجزای لازم و بامعنی شغل با ویژگی‌های شاغلین برای ایجاد پست‌های سازمانی، چنانکه آن پست‌ها بتوانند انتظارات کارکنان و مدیریت را فراهم آورند. » مدیریت منابع انسانی، ابطحی

3- راه یا شیوه‌ای که کارها در هم آمیخته می‌شود تا مشاغل فردی به وجود آید و بر عملکرد و رضایت شغلی کارکنان اثر بگذارد. » رفتار سازمانی، استیفن رابینز، جلد سوم

4- یکی کردن محتوای کار (وظایف، رفتارها، کارکردها، مسوولیت‌ها و جبران خدمات به صورت مالی و غیر مالی) و کیفیت مورد نیاز جهت انجام کار (مهارت‌ها، توانایی‌ها، تجربه و دانش) برای هر شغل، به گونه‌ای که نیازهای کارکنان و سازمان برآورده شود. » مدیریت منابع انسانی، سیدجوادین

5- تنظیم وظایف و مسوولیت‌ها در یک شغل یا گروهی از مشاغل وابسته به یکدیگر به نحوی که حداکثر بازدهی به دست آید و باعث رضایت، رشد، پیشرفت و در نهایت بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان شود. » مدیریت منابع انسانی، سعادت

مدلی که اجزای اصلی مورد نظر در تجزیه و تحلیل و تصمیم‌گیری را داشته باشد، و اگرچه درست همانند واقعیت نیست، ولی با نشان دادن روابط بین اجزا، وسیله‌ای ساده و مناسب در اختیار تحلیل‌گر و تصمیم‌گیرنده قرار دهد.

انواع مدل:
1- مدل‌های کلامی- Verbal
2- مدل‌های ترسیمی- Schematic
3- مدل‌های تجسمی یا سه‌بعدی- Iconic
4- مدل‌های ریاضی- Mathematical
» مدیریت عمومی، دکتر سیدمهدی الوانی

1- تشخیص و تعیین مشکل
2- تعیین راه حل‌های ممکن برای رفع مشکل
3- انتخاب معیار برای سنجش و ارزیابی راه حل‌های ممکن
4- تعیین نتایج حاصل از هر یک از راه حل‌های ممکن
5- ارزیابی راه حل‌ها از طریق بررسی نتایج حاصل از آن‌ها
6- انتخاب یک راه از میان راه‌های مختلف و ارائه‌ی بیانیه‌ی تصمیم
» مدیریت عمومی، دکتر سیدمهدی الوانی

درخشش یک اندیشه و به وجود آمدن نظر و ایده‌ای نو؛ کشف چیزی که موجود است، اما به علت کورذهنی ناشی از عادت دیده نمی‌شده.

درجه‌ی موثر بودن خلاقیت ما با بازده انرژی فکر، کوشش و پشتکارمان در به‌کارگیری مغز، بیشتر ارتباط دارد تا به استعداد درونی‌مان.

» شاید حالا روشن می‌شود که چرا بعضی افراد -به زعم دیگران- کم‌استعداد، به کشفیات علمی عجیب و غریبی دست می‌یابند.

یکی از راه‌های تقویت رفتار از دید رفتارگرایان -به سرکردگی بی‌اف اسکینر-، خاموشی‌ست؛ یعنی تقویت نکردن رفتار، یعنی می‌شود با بی‌اعتنایی به یک رفتار نامطلوب انجام شده، از تکرار آن کاست و به مرور، آن رفتار را محو کرد. اما خب، گاهی پیش می‌آید که از این راه، به صورت نامطلوب استفاده می‌شود -حتی گاه ناخودآگاه-. پیش‌آمد است دیگر، پیش می‌آید. چگونه؟

والدین هم گاهی ناخواسته و ندانسته باعث خاموشی رفتار مطلوب در فرزندان‌شان می‌شوند. برای مثال؛ تنبلی و درس نخواندن یکی از فرزندان، مورد توجه والدین قرار می‌گیرد و سخت به تکاپو و تقلا می‌اندازدشان، ولی به فرزند دیگر، که شاگرد زرنگی‌ست و مشکلی ندارد توجهی نمی‌کنند، چون فکر می‌کنند او از تذکر و راهنمایی بی‌نیاز است -البته آنها این‌طور فکر می‌کنند-.

اگر برای این فرزند مهم باشد که مورد توجه والدین‌اش قرار گیرد، بی‌توجهی به وی باعث از بین رفتن رفتار مطلوب می‌شود، حتی ممکن است به عمد درس نخواند تا والدین‌اش به وی توجه کنند. در چنین شرایطی، عصبانیت و ناراحتی والدین -که نشان‌دهنده‌ی توجه آن‌هاست-، همان پاداشی‌ست که وی می‌خواهد.

» مدیریت منابع انسانی، دکتر سعادت. ص 309

1- الگوی عمومی رفتارها، باورها و تلقی‌های مشترک و جمعی، و ارزش‌هایی که اکثر اعضای سازمان در آن‌ها سهیم و شریک‌اند.
2- سلسله مفاهیم مشترک، باورهای یکسان، نمادها و آداب و رسومی که در طول زمان شکل گرفته‌اند و موجب انسجام و همبستگی گروهی در سازمان شده‌اند.

» نکته:
برای درک درست فرهنگ سازمانی، باید آن‌قدر به سازمان نزدیک باشیم که ظرایف فرهنگی را به درستی دریابیم و آن‌قدر از آن دور باشیم که بتوانیم همه‌ی جوانب آن را همچون نظاره‌گری خارجی حس و درک کنیم.

Work Ethics
ارزش‌های جدید در باورهای اساسی و هنجارهای نیروی انسانی که بر اثر تغییر در ترکیب نیروی کار ایجاد می‌شوند. اخلاق، جمع خلق و خو، طبیعت و سرشت انسانی‌ست و در اینجا، به مفاهیمی کارکردی مثل وقت‌شناسی، اطلاعات در سازمان، امانت‌داری، تلاش، صرفه‌جویی و پشتکار اشاره دارد.

» چرا مهم است؟
به این دلیل که نیروی کار، با مجموعه‌ی ارزش‌هایش جهت خدمت‌دهی در سازمان به کار گرفته می‌شود. لذا، استفاده از یک برنامه‌ریزی مناسب، جهت انطباق ارزش‌های نیروی کار با مفاهیم سازمان، ضروری‌ست.

» برنامه‌ریزی نیروی انسانی، سیدجوادین، ص 7 و 8

Fundamental attribution error
مدارک و شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه به هنگام قضاوت درباره‌ی دیگران، تمایل داریم تا درباره‌ی تاثیر عوامل خارجی مبالغه نماییم و تاثیر عوامل داخلی -عوامل شخصی- را کمتر از مقدار واقعی به حساب بیاوریم.

- یک مدیر فروش آمادگی بیشتری دارد که عملکرد ضعیف فروشندگان را به حساب تنبلی آنان بگذارد و نه به حساب کالای جدیدی که شرکت رقیب به بازار عرضه کرده است.

» رفتار سازمانی استیفن پی رابینز

پرسش: مدیریت سازمان برای گماردن افراد شایسته و واجد شرایط هر شغل، چه باید بکند؟

» اگر شیوه‌ی گزینش افراد به صورتی درست به اجرا درآید، افراد واجد شرایط انتخاب خواهند شد.
» ارتقا و نقل و انتقال افراد در پست‌های سازمانی نشان دهنده‌ی توانایی‌های افراد و کارکنان کنونی سازمان است.
» می‌توان در پست یا شغل مورد نظر تغییرات ناچیزی دارد و به اصطلاح با اندکی ظرافت کاری، شغل را متناسب داوطلب احراز آن کرد.

منبع: مدیریت رفتار سازمانی، نوشته‌ی استیفن پی رابینز. ترجمه‌ی دکتر پارسائیان، دکتر اعرابی.

» تعصب در کار
» تماس نزدیک با مشتری
» استقلال فردی و خلاقیت
» بهره‌وری از مجری انسان
» ایجاد ارزش بیشتر
» توجه دقیق به مجموعه‌ی دانش و آگاهی‌های سازمان
» نیروی انسانی اندک
» رعایت هم‌زمان جنبه‌های جدی و دقیق و جنبه‌های ضعیف

:: کتاب "در جستجوی شرکت‌های موفق"، از "تام پی‌ترز" و "رابرت واترمن". نقل از رفتار سازمانی "استیفن پی. رابینز".

داشتم به این فکر می‌کردم که آیا تا به حال، هزینهِ ناشی از غیبت -تاخیر هم جزئی از غیبت محسوب می‌شود- کارکنان شرکت محاسبه شده یا نه؟ و اینکه نتیجه می‌تونه چیز جالبی باشه. اما، بعد یادم اومد که باید اول برادری‌مون رو ثابت کنیم، یعنی اول باید ببینیم که اصلا حضور یا عدم حضور ما نقشی در تولید داره یا نه.